Dette er de vanligste tabbene salgsledere gjør: – Ikke så farlig om lederne lærer seg å motivere
Lederekspert Anne Lise Heide mener salgsledere bør få bedre opplæring.
Publisert
Anne Lise Heide har jobbet med lederutvikling i en årrekke. Nylig la hun ut et innlegg på sin LinkedIn-profil, som for noen kan oppleves som en brannfakkel.
Innledningsvis skriver hun; «Dønn ærlig, det er egentlig ikke så farlig om lederne lærer seg til å motivere medarbeiderne.»
– Det er satt litt på spissen. Motivasjon er viktig, men jeg tror vi ofte undervurderer at de fleste mennesker er genuint interessert i å gjøre en god jobb. På samtlige av mine lederkurs får jeg spørsmål om hvordan de kan motivere sine ansatte. Det finnes det mange gode svar på, men like viktig er det å snakke om hva man ikke bør gjøre som leder, sier Heide til SALG24.
I innlegget trekker hun frem det hun mener er de tre vanligste fallgruvene ledere bør passe seg for som er; overdrevet behov for kontroll og betydningen av rettferdighet og anerkjennelse.
– Det er mange klassiske feller en leder kan gå i, men dette er nok de tre vanligste. Kontroll er bra, men ledelse handler om balanse. Det fungerer dårlig å henge over skuldrene til de ansatte, og det fungerer like dårlig å ikke gi noen form for oppfølging.
– Enormt skuffende
– En leder som tar ting på sparket kan fremstå uforutsigbar for medarbeidere som trenger trygge rammer på hva som skal skje, og som liker å ha en tydelig plan å forholde seg til.
En annen tabbe mener hun er at man ikke klarer å matche forventningene til de man rekrutterer inn.
– Ofte er man overivrig når man selger inn jobben, og i salgsstillinger er det fristende å lokke med spennende muligheter, høye lønninger og godt miljø. Men så glemmer man kanskje å snakke om hvor tøft det er å få 99 nei for hvert ja. Det er nødvendig å fortelle hvordan arbeidshverdagen faktisk ser ut.
At ledere lager seg en struktur i hverdagen mener hun er essensielt for å kunne være tilstede for de ansatte.
– Salgsverden er full av bonuser, diplomer og konkurranser, og da oppleves det enormt skuffende for en selger hvis lederen glemmer å sende det diplomet. Sånne «små» ting betyr mye når man jobber hardt for å oppnå noe. Det er viktig å holde det man lover, selvom hverdagen er travel for mange ledere.
– Tilstrekkelig opplæring
En annen ting hun vektlegger er god nok opplæring. Hun mener man kan lokke med så mange premier og økonomiske gevinster man bare vil, men at alt handler om å gi de ansatte riktige forutsetninger for å lykkes.
– Mestring er motivasjon, og mestring er en subjektiv opplevelse. En ny selger som ligger bak budsjett trenger å høre fra sin leder at det er helt normalt i starten. Men det må kommuniseres. Alle skal kjenne at de har lederen sin i ryggen, at de blir tatt vare på, heiet på og får hjelp hvis de trenger det. Det vil automatisk påvirke arbeidsprestasjonene fordi de ansatte får større tro på seg selv.
Heide peker også på at mange bedrifter ikke er gode nok til å gi tilstrekkelig opplæring til de som går inn i sin første lederstilling.
Noen er superflinke og gir en knallstart på lederkarrieren, men mange steder tilbyr de så godt som ingen opplæring.
– Hvorfor tror du det er sånn?
– Mange av de som er over 50 år og ansetter ledere fikk sannsynligvis ikke noe opplæring selv. Da jeg ble ansatt som leder i 2003 var det et ikke-tema. Jeg har skrevet mange innlegg om lederopplæring, og fått respons fra flere som skulle ønske de fikk en annen on-boarding prosess da de gikk inn i sin første lederrolle. Så det er ikke nødvendigvis lederne det er noe galt med når ting ikke fungerer optimalt.
